客户经理培训（产品经理培训）

作为培训经理，你是否在苦恼以下问题：

1、管理者和员工业务繁忙，不愿参加培训，如何调动大家的积极性？

2、上完课就结束了，如何推动员工在工作中改变行为？

3、企业培训预算越来越难申请，好不容易申请到的培训预算该如何采购培训，确保输出让大家满意的价值？

……

如果你困扰以上问题，表面上看跟外部环境有很大关系，但其实根本原因只有一个，那就是培训负责人对培训的认知是否足够深刻。

一些培训经理对培训的认知还是停留在“培训=上课”的浅层认知中，在这样的认知指导下，组织培训就是问业务部门需要什么样的课程，然后挑选机构请老师来上课，上完课就结束了，无法产出培训价值，大家越来越不愿意参加培训。如果不改变旧有的认知，遇到的种种培训问题还是会继续存在，始终得不到解决。

其实很多时候，问题为什么层出不穷，表面上是受外部环境制约，但根本原因是自己的认知层次不足以去解决现有的问题，如果不改变自己的认知，就是治标不治本，想要根治问题就是提升认知，跳出原有的思维，去学习新的思路和新的方法，习得新的能力。真正的高手是轻松高效解决问题，用得是巧力，并不像我们想象中地那么难，那么费力，更多是轻松简单地完成，如果一件事你做得很累，也没有效果，不是事情本身难，而是你的认知和方法是低效的，导致事情很难完成。

所以想解决培训不落地的种种问题，必须升级自己对培训的认知，掌握高效做好培训的方法，这是所有培训经理的基本功。

培训不等于上课，培训是通过线上和线下多种灵活的学习方式让员工学习新的心态、知识和技能、表现出高绩效行为，从而帮助业务解决问题，产出绩效价值。

如果真正理解了培训的内涵，再熟练掌握以下培训七步法，把每次培训做成一个闭环的项目，产出培训的绩效价值就变得很简单：

1、需求调研：和培训需求提出方一起完成培训需求的分析。具体步骤为：

①明确业务的目标，即业务最终想达成什么绩效目标？

②梳理业务的现状，即业务现存的问题有哪些？

③问题分析，对问题进行分类，明确哪些问题是可以通过培训解决的？

④提出建议，通过何种培训方式可以解决哪些问题。

很多培训负责人的需求调研没有和业务共同完成需求分析，而是调研他们需要什么课程，但实际上并不了解业务的目标和问题点，这样的培训从源头就错了，即使后续准备得再好，也无法帮助学员解决问题，最后学员评价是老师讲得不错，但却不愿意参加培训，因为对自己解决问题没有实质性的帮助。

2、课程开发：和讲师沟通需求，共同完成课程开发。具体步骤为：

①明确教学目标，即解决xx问题，引导改变xx心态，掌握xx知识和技能，应用xx行为，产出xx成果。

②收集教学素材，即围绕问题，收集学员的工作场景，编写成课堂案例。

③完成教学开发，即完成教学内容、教学流程、教学作业的完整设计。

专业的培训负责人一定会收集好学员的问题和案例，让讲师清楚教学目标，要求讲师进行课程的定制开发，而非请老师讲一些通用的知识，否则跟学员自己听听网课差别不大，学员满意度就不会高。

3、训前宣传：和学员沟通培训安排，让学员了解学习价值，按要求完成学习任务。具体步骤为：

①说明培训价值：告诉学员培训将帮助他们解决什么问题，创造什么价值，用价值吸引大家参与是最好的宣传方式。

②说明培训要求：告诉学员如果想获得培训的价值，需要完成哪些学习任务，直白地说只听课的培训对大家是没有价值的，我们的培训不是来听课的，让大家了解到，上课只是其中一个环节，更多是完成个人在岗实践的改变，只有用起来才能提升能力，产出结果。

专业的培训负责人会非常重视训前的宣传，会专门召开说明会，让大家了解价值和要求，而不仅仅是发布一个培训通知和海报。

4、集中培训：组织讲师和学员按培训日程，共同完成教学任务。具体步骤为：

①开场主持：介绍学习日程安排，营造轻松愉悦的学习氛围。

②中间控场：维护课堂纪律，做好课程协助。

③结尾仪式：总结课程，布置训后作业，为后续的行动跟踪做好宣传。

专业的培训负责人组织培训不会虎头蛇尾，会重视培训结尾的宣传，布置好训后实践作业，为后续行动跟踪做好铺垫。

5、行动跟踪：提醒学员完成实践作业，跟踪收集学员作业。具体步骤为：

①过程提醒：每周设置实践打卡，管控大家完成实践作业的进度。

②过程答疑：关注学员提出的问题，进行及时的答疑。

③收集作业：统一收集学员的实践作业，提交给讲师。

专业的培训负责人会做好训后在岗实践的跟踪，每周通过文字、图片、语音打卡等方式管控学员的实践进度，整个过程会做得有趣好玩，帮助大家克服惰性，学以致用。

6、训后辅导：安排讲师（内部或外部的导师）对学员的作业进行批改和辅导，帮助学员做改进。具体步骤为：

①作业点评：对学员的实践作业进行批改，表扬做得不错的地方，对不足的地方重点辅导。

②改进建议：对学员提出改进建议，让学员意识到自己的问题并找到改进思路。

专业的培训负责人会邀请讲师在训后提供一次实践作业辅导，并企业内部的领导对学员的实践做点评，一方面让学员知道自己的进步和不足，更好地实现提升，另一方面让领导知道学员的进步，间接宣传培训的价值。

7、培训考核：对学员的知识、技能、行为变化进行验收。具体步骤为：

①理论测试：编制考题，主要对学员掌握的知识进行考核。

②场景模拟：编制场景模拟测试，主要对学员掌握的技能进行考核。

③论文答辩：进行理论成果和实践成果的答辩，主要对学员综合成果进行考核。

专业的培训负责人会设置考核的环节来保障培训效果的落地，一则是保障学员学以致用，二是验收学员的成长，确保培训效果的落地。

8、输出成果：和同事对培训成果进行梳理，对培训流程进行迭代。具体步骤为：

①评估培训：对培训进行柯式四级评估，通过要求学员和上级领导填写问卷，收集学员训前与训后在心态、知识、行为、成果的改变。

②梳理成果：对培训过程中的知识、工具、案例进行梳理，输出知识导图、课件、工具、案例集，保存好培训过程中产生的有价值的视频、文字或语音，方便知识的管理和传承。

③案例复盘：对培训项目的全过程进行复盘，保持做得好的地方，改进做得不好的地方，并撰写成案例报告。

专业的培训负责人会养成培训成果复盘的习惯，把培训工作标准化，并持续迭代，长期积累下去，企业的培训工作就会越做越顺畅。

以上步骤可以收藏起来，供大家参考，查缺补漏哦。

如果大家可以按照以上的步骤组织每一次培训，我们就不再是只听课无行动的培训，我们就不再是无法产出绩效价值的培训，我们就不再是需要强制员工参加培训，而是员工主动要求参加培训，因为参加培训可以帮助他提升能力，解决工作难题，提升工作成果。希望本文对大家做好培训工作有启发，企业业务和绩效的提升，非常需要我们培训人的帮助，让我们不断提升培训的价值，提升培训的口碑和影响力，帮助更多的员工和企业提升持续学习的能力，打造持续的竞争力吧！

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