员工销售激励方案怎么写，销售部员工激励方案？

我们设置销售激励是为了更多地激发员工达成总体经营目标的行为，也就是给那些表现出正确销售行为且获得了正确结果的员工支付具有激励性且成本可控的薪酬。对此目的达成一致后，先对现有的销售激励制度进行内外部分析，再结合上期分享的制度设置常见问题，HR们可以更好地落实到具体的薪酬设计层面：

销售激励与薪酬设计

1. 如何设置门槛值：

门槛值的百分比设置需要考虑：

（1）基于年度销售总目标：通过销售指标层层拆解，设置分到岗位的最低业绩量作为门槛，如果不好确定，常用办法可以按照岗位的基本薪资数的倍数作为门槛值；

（2）销售能力：预计销售第一年可能完成的量，以及第二年是否留用作为设置参考。

2. 确定销售人员薪资里固定和浮动的比例

除了购买薪酬调研报告对标市场激励以外，HR需要考虑岗位本身的设置要求来确定固浮比：

（1）通过对销售人员经验和能力的要求确定：门店销售或是租房中介这种销售类型，较低的岗位门槛决定了底薪不会太高，薪资主要受成交量赚取的佣金影响。若是化工、医药行业的这种销售，对行业专业知识以及学历、经验、能力都有门槛要求，相应的固定薪酬就会较高；

（2） 成单周期：一般来说，成单周期短的销售岗位，浮动比例设置大一些，激励销售在短周期内从量上突破；如果是大型机械设备、医药行业的这种复杂的销售场景，固定薪资可以提高；若要开拓新的市场区域，初期成单周期长，需保持稍高固定比维持销售人员基本日常开支，等市场成熟后再相应地降低固定比例；

（3） 销售岗位类型：捕猎型（hunter）的销售需要突破新市场、新客户、新产品，其岗位要求销售人员具备狼性、闯劲，设置高浮动比以此激励；另一种耕耘型（farmer）销售要对现有客户维持耕耘，持续跟进客户、发现老客户的新需求，此时固定部分更多。因此需要提前区分好销售的岗位类型，既能有针对性地激励，还能帮助在招人阶段找到更合适的销售人员。

3. 如何设置封顶值：

（1）基于产能：若是产品销售量不能保证全部准时交付，比如大型机械设备，可提前设置销售封顶值控制订单；

（2）基于市场情况及预算情况：对于未知市场，目标预估可能一开始不准确，到中后期如果担心销售费用猛增，可提前设置封顶值。

4. 保持销售激励制度的激励性差异

如果销售区域以及销售产品相同，销售岗位和员工职级也一样的情况下，基本薪资差别需控制小一点。销售薪酬差别主要体现在奖金部分，根据业绩完成情况调节奖金差异。

其实不难看出，销售激励在薪酬设计当中，同样需要销售角色、销售影响力以及职责保持统一，同时与其他的销售管理方案和经营目标以及企业文化保持一致，然后再确定细节设计部分。更重要的是，销售激励计划的设计需要简单、适度，能在企业内部清楚传达、理解并得到加强，实现激励意义，同时适应企业不同阶段发展以及市场变化的需求。欢迎关注视频号：李茵聊人力资源咨询，一起分享你的销售激励设计。

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