猎头公司怎么找客户资源，猎头公司怎么找客户资源的？

最好的时机或许真的过去了。2009年到2019年，这十个整年，被认为是最近的一个黄金十年。，全世界蓬勃发展，亚洲国家持续增长，中国高歌猛进迈成为全球第2大经济体。

3年疫情，中美博弈，地缘安全，产业外溢，经济下行，增速放缓，让我们需要重新思考当下我们的环境是进入了高质量发展阶段。增速是解决一些问题的方法，但是没有高增速，我们就要面临高质量发展的问题，不论是对于国家、组织、企业、甚至于个人都是如此。

过去十年，中国本土的投资市场遵循着一个共同的逻辑：只要疯狂增长，挤进第一梯队，便有源源不断的融资来续命，扩张是他们最先考虑的事情，而不是利润。

但现在，投资逻辑发生了变化。2021年下半年开始投资人就开始提，“要维持公司自造血能力”，即向被投公司要盈利。对于公司赢利性要求变高，对于赛道更谨慎。

当下红利期“低垂的果实”几乎被摘完了。一句话“钱难赚”了。作为企业盈利是第一目的，社会价值是第二部。所以说针对企业来说，我们需要进入精益管理阶段，就是需要有逻辑有章法的来做业务增长，降本增效，理性投资，创业和管理都要进入专业阶段，让专业选手入场，让专业的人做专业的事情。

传统人力和劳务公司，尤其做蓝灰领为主的，如何借力增加猎头业务以此来提增和客户高层的互动?业务之间的战略协同往往会有很大的惊喜，但缺少人才和基因很多时候只能望而却步，但专业的赋能平台也许可以帮我们加速这个过程。

内容重点

一、蓝领的产业链构成下面这张图，虽不十分准确，但比较直观的体现了蓝领产业链的生态构成，按我们的粗浅理解，归为四类：

1、上游。以职业教育、招聘平台为主，着力C端流量，核心点是“找人”；

2、中游。以邦芒人力这样的人力服务商为主，核心点是服务B端客户，此环节细分出来的员工培训、学习社群等本质上也是为了更好的服务B端；

3、下游。生活服务类，例如保险服务、消费金融等，是为了体现产业经营的生态化优势，对蓝领的商业价值进行深挖；

4、工具类。代表为HR Saas，技术属性强，虽然是工具类企业，但多数为互联网平台化思维。

二、蓝领的产业发展趋势毫无疑问，蓝领产业的机会巨大。仅以招聘端为例，4亿左右的蓝领人群，约3次/年换工作的频率，淡旺季综合至少千元以上的招聘成本，就孕育着一个万亿级的巨大市场，其他领域更是空间广阔。但城镇化的加速、人口结构的变化、产业结构的调整则使得蓝领产业凸显出新的趋势和特征：

1、劳动力出现结构性短缺。中国人口红利的逐渐消失是个老话题了，数据上更能直观体现，15-59岁、15-64岁新增人口分别自2012、2015年开始为负，且下降速度有加快的趋势。

2、蓝领的就业向服务业转移比较明显。蓝领从制造业向服务业转移的倾向比较明显，2012年中国第二产业就业人口占比达到了最高点—30.3%，此后逐年下降，而第三产业就业人口占比在2012年后则加速上升。这里面有政策的支持（今年服务业税率下降较制造业更多，营改增的影响最为显著），有技术的推动（例如共享经济的兴起），有产业机构的调整，也有蓝领的受教育程度提高，进入制造业工作的意愿降低。“招工难”将在沿海地区制造业企业体现的更加明显。

深化人力资源供给侧结构性改革，构建人力资源与实体经济、科技创新、现代金融协同发展的产业体系，持续为新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化培养和输送人才。

3、劳动力向低线城市转移及回流现象明显。到外省务工的民工人数与在省内务工的民工人数的比率过去十年趋势性下降了10个百分点，蓝领有在外出务工数年后“落叶归根的”趋势，城乡之间收入差距不断减小也使得农村居民进入城镇工作的意愿降低。

4、头部效应强化。大企业凭借优质服务和人效将挤占更大份额，小企业受限于招聘能力、资源或者人效，从而退出市场或被并购。个人认为，除了一些技术属性较强的工具类公司，大部分以服务为主的小企业并不具备并购价值，大企业因为规模及成本优势，通过市场竞争就可以吃下小企业的市场份额，被动退出市场将成为中小人力服务商几乎注定的结局。

5、全链条的服务能力。随着企业对管理效率提升的重视度提高，以往分别由不同人力服务商提供的人力资源服务，越来越倾向于整体外包给一家服务商，这就要求人力服务商将必须具备全链条的服务能力，能提供综合服务的大型头部企业将获得更大的市场空间。

6、线上+线下结合度提高。互联网对于蓝领而言是需要的，但对于企业而言光有互联网平台是不够的，企业需要的是能干活的人，不仅仅是信息。互联网解决的是信息不对称的问题，其他问题还需要人力资源公司来解决，要想形成闭环就必须需要线下服务的支撑。具有全国布局的人力资源服务企业优势将更加明显。

7、技术正在重塑传统的链条。传统模式下，蓝领服务商通常用电话、微信、短信等联系候选人，以及向第三方购买候选人库等扩大人的储备，弊端则是较高的成本以及效率和准确度不足。为了送工效率，龙头企业通过搭建自有技术O2O平台吸引人，内部作业和员工管理系统提高整体效率已成为龙头企业的一致布局重点，未来在技术赋能效果下，技术领先的龙头企业与中小企业的优势或进一步拉大。

8、用人方更加注重雇主品牌的打造。人口变化的趋势、蓝领心态的转变迫使用人方求变。求职者有多潇洒，用人方就有多焦虑，雇主品牌的打造变得越来越重要。很多企业开始有更强烈的意愿将自己的工作环境、企业文化以及职位晋升路径等展示给基层求职者，企业福利也将被前所未有的重视。

三、投资的侧重点及思路

1、蓝领招聘。效率低、成本高、招人难、乱象多是蓝领招聘的痛点，由于劳动力的结构性短缺，能够稳定、大量提供蓝领劳动力的企业无疑具有价值。但蓝领群体求职渠道的多元化、互联网化、移动化将使得传统的线下招聘模式失去优势，单独的线上招聘工具又很难上规模。线上和线下必须相结合，是否具有投资价值的核心在于触达蓝领群体的方式方法、触达的成本和效率、留存用工者的能力以及和B端企业岗位的结合能力。

2、蓝领职业教育。产业升级和行业成长对员工的技能水平提出更高要求，虽然年轻一代蓝领教育程度有所上升，但蓝领人群的技能依然缺乏，针对蓝领的职业教育目前还是一个蓝海市场，职业教育本身具有成熟的盈利模式，在手握“人”的情况下，“招工难”的形势更是放大了其优势。校企合作、产教融合应是标准化职业教育机构商业模式突破的重要方向之一，要努力打造“招生+培训+就业+就业后”的商业闭环。

3、灵活用工。企业对缩减用工成本以及隔离用工风险的需求是迫切的，我国正处在劳务派遣向灵活用工模式优化阶段，处于保护就业者和扩大就业人口考虑，灵活用工将受到政策大力支持。实际调研中，我们发现各地政府对于灵活用工平台在缴税、运营监管等方面，均有不同形式的支持。蓝领的“落叶归根”潮将使得全国布局的灵活用工企业优势明显。

4、企业服务。此类企业的核心在于为企业打造良好的雇主品牌，吸引务工者，降低招聘的难度和成本，未来将不再局限于企业福利，而是服务于雇主品牌打造的整体解决方案，具有更多营销、策划、咨询的因素。

5、工具类企业。效率的提升必然要通过技术工具来实现，注重业务和服务的人力资源企业往往技术基因不强，而技术基因强的公司又往往不具备较强的业务能力，行业的发展使得两者结合才能更优。

由此略见，蓝领行业的投资逻辑大致是四个维度：

行业维度：服务业、制造业、建筑业。

场景维度：求职、消费、社交、借贷、培训、教育。

企业需求维度：招聘管理和人事外包，解决用工量的周期性需求，教育、培训、测评、财税。

项目角色维度：被动型的信息发布和企顾对接平台，主动性的纵向一体化服务。

流量是项目的真谛，而蓝领产业的流量就是——人！

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