华为在2012年开始推出TUP激励方案，方案的设计比较复杂。华为的TUP激励方案非常值得中小企业学习，很多人并不知道TUP的操作要点与细节。我们研究大量的研究，总结了tup方案的九大要点。本文将从九个方面展开分析，以利于学习和设计。

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激励对象

TUP激励对象范围从2012年海外子公司非中国籍员工，扩展到2013年所有非中国籍员工，再到2014年覆盖全体员工，经过了一个不断扩大的过程。

目前只要是华为集团符合授予条件的员工都有机会获得TUP。TUP激励对象主要是初级奋斗者和新进奋斗者。获得TUP必须具备以下准入条件：

1.职级要求

获得TUP的职级要求是13级以上（含13级，下同）。因为TUP激励对象仍然是奋斗者，而在华为奋斗者的基本门槛是达到13级。13级是脑力劳动和体力劳动的分水岭，13级以上是技术为主的人员，13级以下主要是体力劳动者。TUP收益等同于虚拟股，也要分享企业的剩余价值，所以也必须是属于能够奉献“知识”的“奋斗者”。因此，要获得TUP，最低门槛必须达到13级。

任正非认为，13级以上（含13级）的奋斗者，应当采取长期激励（配股和TUP）方式进行激励。奋斗者可以分享公司的剩余价值，分享公司的利润，但不应当有加班费。13级以下的劳动者，激励方式以短期激励为主，以工时制为基础，算出来多少就发多少。13级以下优秀的维修工、测试工也有骨干；对于这部分骨干，应当通过多发奖金方式激励，他们加班就得发加班费。13级以下员工加班费不少，约占总收入的40％～50％。总之对13级以下员工以现金激励为主。

2012年华为公司当时实行的薪酬政策是强调控制刚性、增加弹性，13~14级员工工资收入不足，又很难获得虚拟股票，这部分员工成为了夹心层，工资与业界相比没有竞争力，又不能享受股票收益，整体收入水平没有竞争力，华为难以吸引和l留住年轻优秀人才。在此形势下，华为亟须出台一个激励政策去调动13-14级员工的积极性。

华为不愿意发放太多虚拟受限股给13-14级员工。因为虚拟受限股一旦给出，只要员工不离职，就无法收回，是一项非常长期的激励。TUP有效期间五年，用于激励该层次员工非常合适。既不需要出资，又能获得与虚拟股同样的收益，五年有效期无须考虑回购问题。

当然，随着TUP总量越来越大，以及13、14级员工工资提升，现在13级员工获得TUP难度加大，获授数量在减少。

2.工龄要求

工龄方面，2012版TUP要求非中国籍员工需要2年才能获得。2014版TUP要求员工入职满一年，即上一年5月1日前（不含）入职。这里特别强调的是5月1日前入职，而不是9月1日前入职，虽然华为每年都在9月10月才沟通授予TUP，但要求的是上一年度5月1日前入职。当然1年只是基本要求，并不意味着满一年都会被授予TUP。

如果员工5月1日前入职，当年度没有年度考核成果，需要等到第二年3月份才有考核结果，当考核结果为优秀时，第二年10月份才能获授TUP，这样基本上需要入职近1.5年才可以获得TUP。如果是6月份入职的员工，则需要推迟一年才可以获得TUP，这样，从入职到获授TUP，已经2年多。所以，华为员工直觉就是TUP需要入职2年左右才能获得。

3.绩效优秀

什么是绩效优秀？在华为绩效优秀的条件至少必须达到B+以上，B就意味着没有得到认可。这几年，华为的考核结果比例大体上A15%，B+50%，B24%，C11%。但个别牛的部门有自主权限，可以不按照这个比例操作，比如B+的可以达到70%左右，甚至可以不承担C指标等，或者可以让B级员工享受和B+或者A级员工一样的薪资待遇。

华为在管理文件中要求的是“绩优”，但没有具体表明考核达到何种级别才是绩优，这也给华为灵活调整执行政策留下较大空间。考核必须达到B+的条件，是我们根据华为的实践推断出来，华为并无统一规定。

值得注意的是，授予TUP时，绩效、级别和工龄是综合考虑的。一般来说，级别越高，对于考核的要求也就越低。比如，作为入门级的13级、14级员工要获授TUP就需要达到考核A，而15级以上员工达到B+，就有机会配到TUP。这是华为在授予时灵活执行的体现。此外，某个员工当年度能否够获授TUP还和他的配股饱和度有关，饱和度越高的配股难度就越大。

另外，考核时间与授予时间也不同，考核独立进行，并不纳入授予工作流程。华为每年10月份沟通TUP分配事宜，此时当年度的考核并未开始——年度考核一般在次年3月份完成，华为授予TUP时主要考虑的就是上一年度的年度考核结果。当年度和上一年度的半年考核都不具有太大的参考价值。当然，有时也看最近三年的综合考核结果，比如今年得A，但如果去年是C，可能就会受到影响。

除以上三个条件外，TUP授予政策仍然沿续虚拟受限股对考勤和不存在关键负向事件的要求，这部分内容详情请参考虚拟受限股一章，此处不再赘述。

以上条件仅为准入门槛，并不意味着达到了即可获得TUP。目前华为薪酬总包和股权包下放至各个部门，各部门对TUP授予条件的把握和执行不完全一致。TUP授予的决定权主要掌握在部门主管手上，华为并没有统一公开标准。能否获得TUP，什么时候能够获得，能够获得多少，员工都无法预见。华为心声社区上很多员工在咨询各种情况下会不会有TUP或者股票，也说明了员工对此是非常关心但却充满了困惑。某员工就提出质疑：“多少级，什么考评才会有TUP？同事前年14级A有，我去年A，14级咋就没有呢。”[1] 我们认为出现这种情况最大的可能性是部门不同，也有可能是每年的政策不同。

总之，获得TUP需要具备一定的级别、工龄和绩效，华为在授予TUP时会综合考虑这三要素并结合配股饱和率来决定是否配股，部门主管有较大权限，不同部门授予条件也不尽相同。此外，每年情况也略有变化，但考勤要求和不存在重大恶性关键负向事件是硬性条件，一票否决。

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授予时间

TUP授予时间与虚拟受限股授予时间一致，在每年的9-10月之间。为什么华为在年终才授予，而不是年初就授予？这个主要是为了和虚拟股的授予时间一致。现在TUP已经实施很多年，华为渐渐将权限下放至部门，各部门权限比较大。有的部门一年发2次TUP，上半年和下半年各一次，各部门具体时间也不完全一致。

TUP是根据上一年度的考核结果确定，不是根据当年度考核情况。对于当年度表现优异的员工，TUP是一种递延奖励。如果员工第二年离职，他就会损失这部分TUP收益。比如小李在2018年表现优异，2019年3月组织考核，他被评为A，他应当获授5万份TUP，但2018年当年底无法获得这5万份TUP，而必须等到2019年10月份才能获授，如果他在2019年12月31日前离职，则无法获得TUP的所有收益。所以，一般拿了A的人都不愿意离职，这样就起到了留住优秀人才的效果。

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生效方式

TUP存在授予和生效两个阶段。所谓TUP授予，即华为把TUP权利授予给员工，员工有权按照规定享受年度收益和期末收益。TUP生效则是指员工所获授TUP何时能够享受相应权利。

(一)授予方式

就公司范围而言，华为每年对优秀员工授予TUP。就同一激励对象而言，只要符合授予条件，每年都可以授予新的TUP，并不需要等到上一期TUP失效后才继续授予。比如某员工2014年获授1万份TUP，有效期到2018年终止，但2015年、2017年又两次获授2万份TUP。这样，他累计就有5万份TUP，但是到了2018年，第1次授予的1万份TUP就会失效，这样他的总额就是4万份TUP。

(二)生效方式

2012版TUP是分期生效。2012年推出的TUP因为是在递延奖金的激励机制上的改革，所以设计时也采取了递延方式生效，员工所获授的TUP分三年生效，每年生效三分之一。

图5-5：TUP的生效方式

（来源：根据华2014版TUP规则绘制）

TUP为什么要设计为分三年生效？这是华为基于贡献与收益匹配的原则而设计，贡献越大，收入越大。只有当员工的收入与付出成正比，才能留得住员工。

获得的TUP前三年是分期生效，年度收益逐步递增。这是因为从第三年开始员工对公司的贡献越来越大。到兑现期末收益的五年期满时，员工已经在华为工作满六、七年了，这样的员工应该说对华为作出的贡献不小。所以，在期末时会有一笔累积的收益兑现。

假设，员工小陈连续4年获得TUP，之后表现不好，再也没有获得TUP，那么他的TUP数量将会呈现以下方式变化：

图5-6：TUP数量变化示意图

（来源：卓雄华、俞桂莲著《股权人心：华为奋斗者股权激励》、中信出版社）

小陈连续4年获授TUP，每年都是分期生效，那么在第五年他的TUP数量将累计得最高。停止授予TUP，他的TUP数量就逐年减少，直到第9年全部清零。

既然如此合理，2015年为什么要修改成一次性生效呢？

分期生效是基于员工对企业的贡献不断增加，改成一次性生效则是基于激励性。因为分期生效原则虽然理想，但在实施过程中发现激励性不足。一个员工满一、二年才能获得TUP，第三年才有三分之一的收益。这样算起来（具体计算参见年度收益和期末收益的分析），在公司工作的前三年获得TUP收益非常少，很难留住新人。

所以，2015年华为将TUP改为一次性生效，包括以前尚未生效的全部都一次性生效。授予TUP当年就可以享受年度收益，在第二年四月份分红时，就可以取得收益。这样，分红规则与虚拟受限股完全一致。员工获得TUP之后可以很快见到收益，改革之后的TUP激励性更强。

(三)有效期间

TUP有效周期为五年，第五年为TUP期末结算年，五年期满后，所获得的TUP全部失效。TUP为何设计成五年失效呢？

很多华为人都认为，老员工惰怠产生的原因是配股没有周期限制，因此希望能给每次配股设定时间周期。这种提议被任正非拒绝了，但后来体现在TUP设计中。TUP设计成五年清零，就是避免产生虚拟股“一劳永逸”的弊端。

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购买价格

员工在获得TUP时，无需花钱购买。这是因为华为将TUP收益作为薪酬的一部分，是一种劳动收入，而不是资本性收益。既然是劳动收入而不是投资收益，也就无需出资购买。

虚拟受限股需要投资入股而TUP只要满足条件即可无偿获取，本质上是因为两者性质不同，虚拟受限股属于员工持股方案，TUP则属于利润分享计划。

TUP不花钱购买，有的老板会认为不花钱的不会被珍惜，做股权激励一定要让员工花钱，掏钱才能掏心。这个观点不能说是错误，但肯定是片面。股权激励是一个复杂的系统，没有完美的方案，只有最适合企业的方案。所有标准都不可一概而论，教条主义。TUP不花钱购买，固然存在一定不足。但TUP不花钱购买是合理的：一是TUP属于薪酬范围，是作为整体薪酬包与行业进行比较，也就是一种特殊的奖金；二是当时银行助业贷款停止，新员工出资压力比较大，不需要出资的方案容易被新员工接受；三是如果要出资，五年到期清零就难以实施，因为无法和虚拟受限股区别开来。

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授予数量

2012年华为首次在海外针对非中国籍员工发放了43,859,649单位的激励份额，相当于43,859,649股的虚拟受限股。截止2014年底，华为共授予有效时间激励单位1,051,400,894份，2014年虚拟股总量为12,813,950,370股，TUP约占虚拟股和TUP的总量的7.5%。截止2016年底，华为共授出有效时间激励单位约8,546,400,000份，当时虚拟股总量为14,941,066,131股，TUP约占虚拟股和TUP的总量的36.39%。这一年因为此前没生效的TUP都一次性生效，TUP的占比数量达到了顶峰，占了三分之一左右。但其后2017年和2018年部分TUP转成了虚拟股，而且2017年和2018年按照1:1.2进行配股，所以虚拟股占比再次上升，到2019年底，TUP占比约为15%左右。

表5-1：华为历年TUP费用与净利润数量表 （单位：人民币亿元）

（来源：卓雄华、俞桂莲著《股权人心：华为奋斗者股权激励》、中信出版社）

从表5-1可以看出，最近几年来TUP费用大幅上升。从图5-7可以看出TUP费用占净利润的比重越来越多。但自2018年之后又呈下降趋势，这是因为2017年、2018年和2019年都有持有TUP即将到期的优秀员工，将TUP转换成虚拟受限股，所以虚拟受限股多了，TUP则减少了。同时，2019年和2020年因受到美国打压，华为进入危机状态，大量发行虚拟受限股和ESOP1，TUP数量出现较大幅度下降。因为TUP不具有融资功能，也不利于长期留住员工。

（来源：根据华为2013年-2020年年报数据绘制）

图5-7：华为历年TUP费用与净利润比较（单位：人民币亿元）

前面讲的是TUP授予总量，具体到每个员工配置多少及岗位调动是否影响TUP配置，华为并没有准确的计算公式，而是由部门直接主管决定。有的年份，虽然由电脑计算出每个人的授予数量，但该数量仅作为参考，部门主管有权进行上下调整。既然部门主管权限比较大，转部门就会受到一定影响。员工离开原部门，对原部门已经没有价值，一般情况下，原部门主管也就不会再去激励这个员工，除非这个主管特别公正，或者与该员工关系好，或者主管感谢该员工的突出贡献。而转去新部门，该员工对于新部门没有贡献，新主管没有意愿对该员工进行激励，除非这个员工是他们部门挖过去的。

员工的股份数或者TUP数量，一直是华为内部保密的一个话题。一般来说，13-14级员工刚开始只能配得一、二万份TUP，有的甚至只有几千份。比如，2017年14级员工获得TUP的上限是18000份，2018年14级员工的上限提高到30000份，此后就开始下降，每年具体标准不同，部门主管还有较大操作权限。以下是我们从心声社区上搜集的部分员工在各个帖子中披露的数据，供大家参考。

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收益计算

TUP收益包括年度收益和期末收益两种，华为年报中TUP定义中只是讲到TUP年度收益和期末收益均由华为公司厘定，并未说明具体计算方法。我们根据华为TUP实施细则，提炼出以下计算方法。

1.年度收益的计算

TUP年度收益总额=每份TUP年度收益×已年度收益解锁的有效TUP数量×考勤系数。计算结果为负数时，按零处理。如果公司发生亏损，员工不需要承担损失。每份TUP年度收益对应每股分红。比如，2012年每股分红1.41元，每份TUP年度收益即为1.41元。

我们以2012年授予3万单位的TUP为例进行演算，假设考勤系数为1，测算TUP收益。

表5-3：TUP收益演算表(分期生效方案)

表5-4：TUP收益演算表(一次生效方案)

从以上两张演算表可以了解TUP收益如何计算。同时也可以看出，在实施分期生效的TUP方案时，每期TUP有效期为5年，但后面生效的三分之二的TUP只能享受三年和四年的收益。2015年修改之后的方案，则可实际享受5年的收益。

2.期末收益的计算

每期TUP期末收益总额=五年TUP期末收益的总和。每年TUP期末收益=（本年度TUP年度值–上一年度TUP年度值）×该期已年度收益解锁的有效TUP数量×考勤系数。TUP年度值对应虚拟股的每股价格，也就是每股净资产。如2014年，每股价格是5.66元，则TUP年度值也是5.66元。期末收益虽然每年计算，但是在五年期满后支付的次年四月结算并支付。

我们以2014年授予3万单位TUP为例进行演算，假设考勤系数为1（考勤系数如何计算将在下面专题展开，在此为了简单，先用1进行计算。）。

表5-5：TUP收益演算表(分期生效方案)

表5-6：TUP收益演算表(一次生效方案)

计算结果为负数时，按零处理。员工不需要承担亏损，不承担经营风险。

通过以上二张表的演算，可以知道期末收益具体如何计算。同时也就知道为什么在2015年把分期生效方案改成一次性生效方案——分期生效方案前期激励不足，改成一次性生效方案之后，激励性更及时、更长久。

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考勤系数

收益与出勤情况挂钩是TUP制度的一大亮点。员工实际到手的TUP收益与公司公布的TUP收益有出入，主要原因就是每个人的出勤情况不同。休假和缺勤会影响TUP收益。

考勤系数=实际出勤天数/应出勤天数。如全年应出勤天数为250天，当年休了5天假，那么，考勤系数=245/250=0.98。

实际出勤天数=应出勤天数-休假天数

1.应出勤天数是全国统一的，按照法定工作日计算，扣除法定节假日和休息日。比如2020年中国大陆全年应出勤天数为251天。如假期日历在海外按海外当地假期日历计算应出勤天数。

2.休假天数计算

休假天数的计算就比较复杂。在华为，休假含未参与冲抵的事假、病假、婚假、丧假、计划生育假、司机年审假、工伤假、无薪假、陪产假、轮休假（薪酬提供的实际轮休假）、婚检假、产检假、产假、流产假、哺乳假、带薪年休假、特殊长事假、合同年休假、旷工/迟到早退缺勤天数（从2018年1月1日起迟到早退计入休假天数）

备注：(1)计入休假天数的均为工作日；换工号或转聘（慧通转华为，华为转慧通），换工号前或转聘前的请假需计入休假天数。

(2)月末周六不包含在应出勤天数中；周末调休假、月末周六调休假、补休调休假、年休假、海外年休假、周六离岗申请、排休假、培训事假、管理者调休假、体检假均不计入休假天数中，不影响出勤系数。

(3)未参与冲抵的事假是指全年月末周六加班与事假冲抵后剩余的事假，当年的月末周六加班只能跟当年的事假抵扣，被加班抵扣掉的事假不影响出勤系数，剩余未抵扣的事假才影响出勤系数。

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收益发放

TUP与虚拟受限股的性质不同，TUP收益是薪酬收入，虚拟受限股分红属于投资性收入，二者的税收不同。

1.税收标准

员工持有虚拟受限股，按照投资所得进行计税，纳税标准是分红金额的20%；TUP收益属于劳动报酬，并非投资所得，按照居民个人综合所得适用个人所得税进行计税。相对来说，华为员工属于中高等收入群体，适用税率往往会高于20%，年收入过百万的员工，税率最高可能达到45%。所以很多员工抱怨TUP税收太高。当然2019年个税改革之后，持有TUP的税负轻了很多。据华为人力资源部测算，新税收政策下，人均节税达到1.7万，高收入员工节税甚至达到6万。

虽然从员工角度考虑，TUP税负比较重，但从公司和员工整体税负看，TUP税负却不比虚拟受限股更高。因为虚拟受限股的分红是税后净利润的分红，在分红之前，需要先交企业所得税，分红时再扣20%的个人所得税，实际税负将高于20%，考虑到存在税收返还情况，华为的企业所得税实际综合成本无法预计。

TUP费用属于人工成本，不需要交企业所得税，加之2018年个人所得税改革，降低了工资薪金的税负，如果不考虑企业所得税返还的话，TUP综合税负并不比虚拟受限股高。

2.税收筹划

为了减轻员工个人所得税，华为对TUP收益的发放进行税收筹划。员工可以选择TUP发放方式。具体有以下三种方式，如表5-7所示：

表5-7：TUP收益发放方式表

（来源：卓雄华、俞桂莲著《股权人心：华为奋斗者股权激励》、中信出版社）

如果员工不确定TUP收益随工资还是随奖金发比较节税，就可以选择懒人选项——由专业人士帮忙测算。大部分员工都会选择直接由系统默认，因为员工要搞清楚哪种方式节税真是不容易，一不小心就会落入奖金黑洞。

TUP期末收益发放时间是在授予满五年后的11月份发放，比如2014年10月份授予的TUP，2019年11月随工资一并发放期末收益。

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退出机制

退出机制是一个股权激励方案中不可或缺的重要部分，如果退出机制制定得不好，不仅可能引发纠纷，而且会使激励方案丧失激励性。很多人认为不能随意发股权，因为股权发出去之后不容易收回。其实，股权发出去之后不好收回，都是因为退出机制设计得不完善。TUP作为华为成熟的激励方案拥有非常完善的退出机制。退出机制分为期满退出、离职退出和过错退出三种：

(一)期满退出

员工获得TUP满五年后，华为对期末收益进行结算并支付，TUP就自动失效。也就是说，员工在满五年后，不论是否离职，所获得的TUP都会失效。对华为公司来说，TUP最大的好处是五年周期届满，员工所获得的TUP就全部失效。要注意的是，即使是2014版分期生效的TUP也不是分期失效，而是在五年期满后一次性全部失效。

相对其他公司所设计的分红权方案来说，TUP的周期是明确的，很多公司的分红权方案都没有截止时间，导致一开始实施挺好的分红权方案，到了后期出现尾大不掉的情形。

(二)离职退出

如未满五年中途离职，员工所持有的TUP将全部失效。华为无须对TUP进行回购。因为员工没有花钱购买，所以也不存在回购问题，只需要把年度收益和期末收益算清楚就可以了。离职时年度收益和期末收益如何计算呢？它的计算规则与虚拟股离职时分红与回购的规则类似。具体来说，如果员工持有TUP未满五年而中途离职，将按照下列规则计算收益。

1.离职时年度收益的计算

华为规定“若员工考勤截止日是12月31日（即12月31日当天上完班后离职），则按照聘用关系解除或终止日为次年1月1日来计算其年度收益和期末收益，即当年授予的TUP解锁并参与收益计算。”也就是说，只有上满一整年班的才可以计算年度收益。如果未满一年，中途离职的，哪怕是12月31日下午4点离职，当年的TUP年度收益也是为零，不予发放。不存在部分发放的规则，上满全年则全发，否则分文不给。

2.离职时期末收益的计算

未满五年中途离职的，当年度的期末收益计算规则同前述的年度收益计算规则，也就是要上满全年的班，才能获得当年度的期末收益。以前年度累积的期末收益，可在离职时一并领取。

如果员工未满五年中途离职，员工聘用关系解除或终止时，期末收益总额是前述各期TUP期末收益总额的累计额。也就是说，如果员工持有TUP没满五年就离职了，他的期末收益就是他离职前几年的期末收益的累计。该期末收益在离职结算时一次性支付。

比如，李工程师在2015年获得30000份的TUP，2018年12月30日后离职，那么，他离职时的期末收益计算如下：

表5-8：离职时期末收益测算表

(三)过错退出

严重违反华为公司商业行为准则，损害公司利益的，未结算的年度收益和期末收益将全部取消，作为赔偿款。

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总结

我们将TUP方案的九大要点总结如下表，方便大家理解和查阅：

表5-9：TUP方案要点一览表

# 股动人心：华为奋斗者股权激励

• 这本书总结出了华为股权经历的五个阶段，八大危机，九大配套机制。将华为股权激励的方案和制度进行详细的分析和拆解，让您不仅了解华为是如何实施股权激励的，更理解华为股权运行的底层逻辑。

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